7. Consultations du secteur culturel
Contrairement à la façon dont le secteur culturel est perçu de l’extérieur, le présent chapitre porte sur la vision que le secteur culturel a de lui-même. Le point de vue des travailleuses et travailleurs, des entreprises et des organismes culturels représente une source vitale d’information sur le marché du travail du secteur culturel. Cette vision a été obtenue grâce à deux questionnaires en ligne, une série de groupes de discussion régionaux et plusieurs entrevues.
Les consultations avec les participantes et participants et les organismes du secteur culturel apportent des éléments de grande valeur sur les enjeux régionaux et professionnels touchant le secteur culturel canadien, aujourd’hui et dans les prochaines années. Les résultats de ces consultations de l’industrie nous ont aidés à modeler les projections finales pour les prévisions à long terme de l’offre et de la demande de main-d’œuvre dans le secteur culturel canadien.
7.1 Groupes de discussion
La phase des groupes de discussion a été une étape importante dans la préparation de la partie qualitative de ce rapport d’information sur le marché du travail et nous a permis de mieux interpréter les analyses quantitatives. Au début, nous avions prévu d’organiser six groupes de discussion, un dans chacune des villes suivantes : Vancouver, Calgary, Winnipeg, Toronto, Montréal et Halifax. Les villes de Moncton, Charlottetown, St. John’s, Regina et Whitehorse se sont ajoutées après consultations. Cela a permis au CRHSC et au Conference Board de consulter plus de 160 travailleuses et travailleurs et employeurs du secteur culturel provenant de l’ensemble du pays et travaillant dans diverses disciplines.
Les discussions ont débuté avec une rétrospective du rendement du secteur culturel à partir de la perspective du Compte satellite de la culture et des projections préliminaires du Conference Board sur le modèle d’offre et de demande de main-d’œuvre. Dans ce contexte, les participantes et participants ont ouvertement discuté d’une grande variété d’enjeux et de préoccupations qui ont non seulement affecté leurs carrières dans le secteur mais qui ont aussi touché le secteur lui-même. Deux grands thèmes sont revenus dans tous les groupes de discussion. Ils sont endémiques dans tout le secteur et pervertissent la relation économique: la rareté des ressources et l’abondance de la production disponible. Le présent rapport explore ces deux thèmes ainsi que la vulnérabilité du secteur aux forces économiques. Les réflexions des groupes de discussion portent sur le défi idéologique qui se retrouve tant dans la nomenclature utilisée dans les outils d’information actuels que dans la précision avec laquelle ils décrivent, ou minent, l’information sur le travail culturel.
7.1.1 Rareté des ressources
Questions d’argent
Les questions d’argent—dont le manque de revenus, la difficulté d’offrir des salaires concurrentiels, la précarité du travail et la difficulté générale à garantir le financement et les sources de revenus—semblent être un dénominateur commun dans toutes les discussions entre les organismes à but lucratif et sans but lucratif et les travailleuses et travailleurs. Cette question se confirme dans les conclusions de la présente étude : alors que 3,6 p. 100 de la main-d’œuvre canadienne a travaillé dans le secteur culturel au cours de l’année 2015, le secteur n’a contribué que pour 2,7 p. 100 du total du PIB canadien pour cette même année.
D’autre part, bien que plusieurs employeurs aient souligné que leurs employés étaient satisfaits et engagés dans le travail et les tâches à accomplir, ils avaient de la difficulté à retenir le personnel en raison du peu d’avantages qu’ils pouvaient leur offrir et de la réduction des heures de travail rémunérées pour compenser des budgets insuffisants. De plus, les participantes et participants ont dit que les organismes culturels étaient souvent en sous-effectifs et que les travailleuses et travailleurs devaient donc faire des heures supplémentaires pour venir à bout de leurs responsabilités.[1] Le résultat : « les gens quittent constamment le secteur pour avoir un meilleur salaire ailleurs. »[2]
Dans plusieurs groupes de discussion, on a dit que les budgets limités empêchaient les organismes d’embaucher davantage de personnel qualifié qui pourraient assumer plus de responsabilités ce qui laisse un vacuum en matière d’expérience entre la haute direction de l’organisme et le personnel de premier échelon.[3] Le résultat : le personnel de haute direction doit souvent assumer une plus grande charge de travail.
La citation suivante, tirée d’une rencontre d’un groupe de discussion donne une perspective intéressante sur la rareté des ressources et la façon dont elle se traduit dans le quotidien du travail culturel : « L’État devrait subventionner les arts.... Pourtant, c’est le secteur sans but lucratif qui subventionne l’État en faisant le travail de la culture à déficit ! [Le] secteur culturel sans but lucratif se substitue au secteur culturel à but lucratif. »[4]
Pénurie de personnel qualifié
La rareté des ressources monétaires limite la capacité des organismes d’attirer du personnel qualifié et de maintenir leur effectif. La nécessité de jouer simultanément des rôles multiples a fréquemment été signalée partout au pays comme un moyen dissuasif de fidéliser le personnel.
De plus, le déséquilibre de ressources disponibles entre les régions urbaines et les régions rurales et d’autres facteurs démographiques peuvent exacerber la difficulté. Comme le soulignait une personne à Winnipeg : « Il faut une masse critique d’activité artistique dans une région pour qu’on puisse y trouver certains types de compétences : personnel de soutien logistique pour les tournées, bibliothécaires en musique classique, musiciennes et musiciens classiques qualifiés et disponibles. »
À plusieurs occasions, la planification de la relève a été désignée comme l’enjeu clé des organismes. L’écart entre l’expérience et l’autorité de la personne qui occupe le poste de direction et la personne qui pourrait occuper ce poste par la suite est trop grand et le problème est prévalent. Ce phénomène est principalement attribuable à deux facteurs. Premièrement, il n’y a pas assez de personnel qualifié pour monter les échelons et prendre le rôle de gestionnaire sénior ou de D.G. Deuxièmement, il arrive souvent que le personnel qualifié ne soit pas intéressé à changer de rôle en raison des lourdes responsabilités que cela implique, du temps qu’il faut y consacrer et des attentes très élevées sans obtenir un salaire qui corresponde au travail exigé.
L’enjeu du maintien de l’effectif est le même pour les travailleuses et travailleurs de rang moyen ou à mi-carrière. Le manque de mobilité vers le haut pourrait venir du fait que les postes de haute direction sont occupés indéfiniment par les mêmes personnes pour l’une des raisons dont nous avons déjà parlées : le manque d’avantages sociaux qui se limite à peu ou pas de régime de retraite. Les cadres supérieurs ne peuvent tout simplement pas prendre leur retraite. Les travailleuses et travailleurs et les gestionnaires d’expérience doivent donc travailler plus longtemps ce qui crée un étranglement pour les jeunes qui veulent avancer dans leur carrière.
Une autre difficulté est revenue souvent dans les discussions : même au premier échelon, les attentes sont élevées en matière de rendement et de compétences attendues. L’insuffisance de la formation avant d’entrer dans le marché du travail a également été soulignée. L’apprentissage en cours d’emploi est perçu comme étant un atout indispensable qui semble être, d’une certaine façon, plus avantageux pour la travailleuse ou le travailleur que pour l’organisme.
Dans certaines provinces on a indiqué qu’il n’y avait pas d’accès à la formation en gestion des arts et de la culture.[5]
Dépendance à la bonne volonté
Plusieurs personnes d’organismes culturels qui ont participé aux groupes de discussion ont mentionné leur dépendance à la main-d’œuvre non payée : « Nous avons créé une attente de bénévolat. »[6]
« Le bénévolat fournit beaucoup de travail culturel non rémunéré. Souvent, il s’agit de personnes qui nous aident à faire le travail de bureau et, d’autres fois, ce sont des personnes ayant des connaissances spécialisées qui acceptent de travailler gratuitement ou de travailler plus que leurs heures normales de travail ».[7] Dans plusieurs groupes de discussion, on a souligné que beaucoup de personnes travaillent tout simplement toutes les heures nécessaires quel que soit le salaire, surtout les gestionnaires.
7.1.2 Vulnérabilité aux forces économiques
Le secteur culturel est vulnérable à chacune des cinq forces décrites par Porter[8] et cela a été exprimé en termes variés partout au pays. Les paragraphes suivants résument certaines des discussions au sujet du cadre conceptuel voulant que cinq forces concurrentielles façonnent chaque industrie.
La menace de substitution s’applique au secteur culturel et aussi à d’autres secteurs. En d’autres mots, les industries culturelles sont non seulement en concurrence les unes avec les autres (production de ballet contre production d’orchestre) mais elles sont également en « concurrence avec les événements sportifs »[9] (ouverture d’une galerie d’art contre une partie de hockey). La concurrence intersectorielle est une caractéristique distincte du secteur culturel puisque les autres secteurs de l’économie n’ont habituellement pas ce type de concurrence quand ils veulent attirer les consommateurs.
La perméabilité du secteur permet aux travailleuses et travailleurs d’autres secteurs d’entrer et de sortir des activités du secteur culturel à condition d’en avoir la capacité, même modeste, c’est la menace d’une nouvelle entrée. (Par exemple, un menuisier à plein temps pourrait aussi jouer de la guitare dans un bar les fins de semaine ou une enseignante au primaire pourrait aussi vendre des œuvres d’art.) Ce facteur est exacerbé par les nouvelles plateformes de technologie qui rendent le contenu artistique et les produits culturels plus faciles à télécharger, à vendre, à distribuer ou à passer de l’entreprise au consommateur ou d’une entreprise à l’autre et qui facilitent les arrangements entre pairs.
Cela augmente le pouvoir de l’acheteur, une autre des cinq forces. Alors qu’il y a une multitude d’acheteurs pour les produits culturels, le volume considérable de travailleuses et travailleurs disponibles, la précarité du travail et les faibles salaires inhérents dont nous avons déjà parlé contribuent à dévaloriser les achats culturels. Les modèles « Payez ce que vous pouvez »[10] sont de plus en plus prévalents, tout simplement parce qu’ils permettent aux artistes de continuer à produire.
Bien qu’il ne s’agisse pas de la plus influente des cinq forces pour le secteur culturel, on doit également tenir compte du pouvoir du fournisseur. Une peintre ou un sculpteur est vulnérable aux fluctuations des prix (que ce soit l’inflation ou d’autres facteurs). Peu de peintres réussissent à atteindre des économies d’échelle en faisant des achats de matériel en gros. Cela démontre aussi les difficultés intrasectorielles et intersectorielles « revenus contre coûts de production qui sont prohibitifs », pour de grands projets en particulier.[11] Les productions artistiques—un opéra, par exemple—exigent d’engager de très grosses dépenses pour commencer le travail mais sans aucune garantie de retour financier.
La dernière, mais non la moindre, la rivalité compétitive est élevée, en raison du grand nombre d’offres et de la saturation apparente du marché. Une offre constamment disponible dans un environnement économique basé sur la demande signifie que les organismes du secteur culturel doivent différencier leurs offres pour que cela se transforme en valeur ajoutée pour l’acheteur ou le consommateur plutôt que de créer des marges élevées pour les travailleuses et travailleurs culturels et artistiques qui, ultimement, veulent gagner leur vie.
7.1.3 Abondance de production disponible
Comme nous l’avons vu plus haut, la production et l’offre créatives sont presqu’infinies. Il n’y aura probablement jamais de pénurie de créateurs et d’artistes de spectacle. L’expression « économie de gig » saisit bien cette tendance : plusieurs travailleuses et travailleurs canadiens—culturels ou autres—ne sont pas engagés dans un seul emploi ou un seul poste.
Dans les données, plusieurs résultats sur le statut d’emploi de la main-d’œuvre culturelle sont renforcés par des preuves anecdotiques. Comme le soulignait quelqu’un dans un des groupes de discussion : « en création, l’emploi est surtout de type gig, à court terme, à temps partiel ou irrégulier, ce qui n’est pas une caractéristique des relations traditionnelles entre l’employeur et l’employé. Cette main-d’œuvre est très instruite mais a moins de chance d’avoir un revenu stable, des avantages sociaux ou une sécurité financière à long terme. Les personnes qui font partie de la main-d’œuvre créative sont plus portées à travailler dans d’autres industries (par choix ou parce qu’elles doivent compléter leur revenu). Donc, cette main-d’œuvre créative instruite devient aussi un atout dans toutes les autres industries qui veulent profiter pleinement de l’économie, particulièrement là où l’innovation est nécessaire. »[12]
Les participantes et participants ont répété que la nécessité est la mère de l’invention. De par leur nature, les personnes créatives trouveront toujours les moyens de créer quel que soit le besoin : « nous sommes des agents de changement ».[13] Se référant aux professions des arts de la scène comme les danseuses et danseurs, les actrices et acteurs et les musiciennes et musiciens, une personne du groupe de discussion de Vancouver disait : « Tous les jours, je peux être dans un de ces rôles. » La passion de créer ou de jouer et le besoin économique de base de trouver des revenus signifient que : « en tant qu’artistes, nous sommes toujours en transition. »[14]
« —preneurs »
Le secteur culturel est un « vaste réseau de micro-entrepreneurs ».[15] Beaucoup de travailleuses et travailleurs indépendants qui doivent créer leur propre espace de marché et qui doivent constamment adapter, ce qui a donné naissance à la notion de « multi-preneurs et de solo-preneurs ».[16] Ils doivent déjà gérer leur travail dans le secteur culturel et comme ils ont souvent un deuxième emploi ou une autre source de revenu, ils doivent de plus en plus acquérir diverses compétences qui ne se limitent pas à la pratique artistique. Cela peut parfois éloigner les travailleuses et travailleurs culturels des œuvres qu’ils voudraient entreprendre. Comme le soulignait une personne du groupe de St. John’s, « plusieurs passent d’un emploi à l’autre ».
7.1.4 Nomenclature et précision de la collecte actuelle de l’information
Pour beaucoup de participantes et participants aux divers groupes de discussion, la nomenclature utilisée par les sources officielles est désuète. Les titres d’emploi, tels que définis par le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN) et la Classification nationale des professions (CNP) sont considérés comme « statiques »[17] et incompréhensibles. Comme le disait une personne du groupe de Toronto : « Le paradigme du modèle de l’emploi continu ne s’applique pas au secteur culturel. » Ces systèmes de classification des industries et des professions étaient impopulaires dans tous les groupes de discussion, partout au Canada. Une personne du groupe de Regina pensait qu’il serait préférable de « discuter de compétences plutôt que de descriptions d’emploi ». Les participantes et participants des différentes villes décrochaient régulièrement et discutaient des difficultés liées à l’embauche parce que les critères des programmes de soutien gouvernementaux sont trop sévères et qu’ils ne correspondent pas aux besoins actuels.
Une fois de plus, en raison des multiples rôles que doivent assumer spontanément plusieurs travailleuses et travailleurs culturels, beaucoup de personnes proposaient d’éliminer les barrières entre l’industrie et la profession. L’illustration la plus facile de ce phénomène, ce sont les musiciennes et musiciens. Ils ne sont pas nombreux à travailler seulement sur une scène ou à travailler uniquement dans des studios d’enregistrement. Plusieurs composent ou font également des arrangements ou deviennent gestionnaires. Le cadre conceptuel statistique actuel exclut qu’une personne puisse travailler en dehors du secteur. Les danseuses et danseurs, par exemple, ont des carrières sur scène moins longues et doivent aussi enseigner pendant les années où ils dansent pour gagner suffisamment d’argent pour survivre.[18] Quelqu’un soulignait que : « si les barrières entre les disciplines diminuaient, il est possible que les barrières du secteur culturel et les pratiques professionnelles ou la manière dont nous tentons de les définir aient aussi besoin d’être transformées. »[19]
L’ensemble des participantes et participants s’entendent pour dire que les méthodes de collecte de données actuelles créent plusieurs « angles morts » en classant les travailleuses et travailleurs sous un titre d’emploi spécifique dans une seule industrie. Cette préoccupation de la collecte et de l’exactitude de l’information a également été soulevée à St. John’s : « en tant qu’artiste autogéré ou spectacle ne comportant qu’une seule personne, on se paie soi-même comme acteur, mais pas comme producteur ou metteur en scène, (donc) les chiffres peuvent être dévalués. » Il y avait un consensus dans les groupes : si les outils de collecte d’information correspondaient mieux à la réalité du secteur, il ne serait plus nécessaire de faire autant d’enquêtes.
Une perspective personnelle sur la main-d’œuvre culturelle
L’histoire d’une danseuse professionnelle de renommée internationale illustre plusieurs des thèmes qui sont ressortis lors des groupes de discussion : la rareté des ressources, la nécessité d’avoir plusieurs emplois et d’acquérir des compétences en affaires, l’abondance de production et de créativité et les difficultés de recueillir des données exactes sur la main-d’œuvre culturelle.
Après une formation en ballet et des études secondaires, T.C. est devenue une professionnelle en danse latine et elle fait maintenant des compétitions internationales. Ce statut international lui amène des invitations à se produire à d’autres événements et l’aide à attirer des étudiantes et étudiants et à augmenter ses tarifs de professeure.
Mais les coûts reliés au maintien de ce statut annulent presque complètement les revenus que cela génère. La reconnaissance de professionnelle de classe mondiale s’obtient en s’inscrivant à des compétitions internationales qui coûtent autant que les revenus provenant des invitations qu’elle reçoit à danser dans d’autres productions. Et elle n’a pas de rémunération pour les heures de préparation pour les compétitions et les spectacles. De plus, les demandes pour les classes de danse se font généralement en dehors des horaires de « neuf à cinq » ce qui affecte son équilibre travail-vie.
Comme elle a déjà quelques expériences de gestion, une formation formelle, des compétences en design créatif et des compétences en couture, T.C. a su reconnaître une possibilité de marché et elle a démarré sa propre entreprise de design et de production de costumes de danse latine. Elle voit cette tentative entrepreneuriale comme un régime de retraite puisque sa carrière actuelle ne lui donne pas d’avantages sociaux. Le temps que T.C. consacre à cette entreprise et les revenus qu’elle en retire dépassent souvent le temps et les revenus provenant de la danse ou de l’enseignement. Par conséquent, avec les méthodes actuelles de Statistique Canada pour recueillir des données, T.C. serait classée dans le domaine des arts visuels et appliqués dans la catégorie « Ensembliers/ensemblières de théâtre, dessinateurs/dessinatrices de mode, concepteurs/conceptrices d'expositions et autres concepteurs/conceptrices artistiques » — au lieu d’être dans le domaine des arts de la scène en tant que « danseuse », ce qui est la compétence de base de sa carrière.
7.2 Enquêtes en ligne
Afin de recueillir des renseignements directement du secteur culturel pour l’étude d’information sur le marché du travail, nous avons fait deux enquêtes dans l’ensemble du pays entre novembre 2018 et mars 2019—une pour les travailleuses et travailleurs culturels et l’autre pour les entreprises culturelles. Le but de ces enquêtes était de déterminer quels étaient les tendances et les enjeux en matière d’offre et de demande de main-d’œuvre; de lacunes dans les compétences et la formation; de rémunération et avantages sociaux ainsi que la situation des groupes d’équité parmi les travailleuses et travailleurs et les organismes culturels, par région et par domaine.
Un total de 1 867 personnes et de 311 entreprises ont répondu aux questionnaires en ligne de 2018–2019. Les tableaux 7.2.1 et 7.2.2 présentent la distribution des répondantes et répondants dans les divers domaines culturels. Ces derniers choisissaient le domaine qui correspondant le mieux à leur rôle dans le secteur culturel.
Tableau A : Réponses au questionnaire—Travailleuses et travailleurs culturels, 2018–2019
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Domaines |
Répondants |
Pourcentage |
|
Patrimoine et bibliothèques |
381 |
20,4 % |
|
Arts de la scène |
374 |
20,0 % |
|
Arts visuels et appliqués |
369 |
19,8 % |
|
Création littéraire et édition |
147 |
7,9 % |
|
Audiovisuel et médias interactifs |
277 |
14,8 % |
|
Enregistrement sonore |
34 |
1,8 % |
|
Éducation et formation |
118 |
6,3 % |
|
Gouvernance, financement et soutien professionnel |
144 |
7,7 % |
|
Tous les domaines ci-dessus |
23 |
1,2 % |
|
Total |
1 867 |
100,0 % |
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018–2019.
Tableau B : Réponses au questionnaire—Entreprises culturelles, 2018–2019
|
Domaines |
Répondants |
Pourcentage |
|
Patrimoine et bibliothèques |
53 |
17,0 % |
|
Arts de la scène |
77 |
24,8 % |
|
Arts visuels et appliqués |
62 |
19,9 % |
|
Création littéraire et édition |
36 |
11,6 % |
|
Audiovisuel et médias interactifs |
25 |
8,0 % |
|
Enregistrement sonore |
4 |
1,3 % |
|
Éducation et formation |
20 |
6,4 % |
|
Gouvernance, financement et soutien professionnel |
29 |
9,3 % |
|
Tous les domaines ci-dessus |
5 |
1,6 % |
|
Total |
311 |
100,0 % |
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire des employeurs, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018–2019.
Les résultats n’ont pas été pondérés pour tenir compte des différences entre les régions et les industries et devraient donc être interprétés qualitativement. Voici un sommaire des conclusions clés des résultats de l’enquête.
7.2.1 Résultats de l’enquête—Perspective des travailleuses et travailleurs culturels
Tendances et enjeux les plus importants touchant les travailleuses et travailleurs culturels
Les questions portaient sur les difficultés les plus importantes touchant le travail dans le secteur culturel. Puisque le secteur culturel se compose d’une variété hétérogène d’arrangements et d’activités de travail, la difficulté reliée au travail la plus importante variait jusqu’à un certain point selon le domaine. Toutefois, les difficultés généralement liées au travail autonome et au travail à temps partiel sont celles qui ont été mentionnés le plus souvent dans la plupart des domaines.
Les résultats de l’enquête suggèrent que les revenus et les avantages sociaux insuffisants sont deux des difficultés les plus importantes que vivent les travailleuses et travailleurs culturels, citées par 53 p. 100 et 45 p. 100 respectivement par l’ensemble des répondantes et répondants. Ces difficultés semblent exercer davantage de pression dans les domaines qui se caractérisent par un taux élevé de travail autonome et d’arrangements de travail à temps partiel comme les arts de la scène, les arts visuels et appliqués, la création littéraire et l’édition et l’enregistrement sonore. En fait, près de 80 p. 100 des travailleuses et travailleurs en enregistrement sonore ont cité les revenus et les avantages sociaux insuffisants comme des obstacles dans leur vie professionnelle.
Par contre, seulement le tiers des travailleuses et travailleurs du domaine du patrimoine et des bibliothèques ont indiqué des difficultés liées à l’insuffisance des revenus et des avantages sociaux, ce qui ne devrait pas être surprenant puisque la part de travail autonome dans ce domaine est la plus basse dans l’ensemble du secteur culturel.
De plus, l’obligation de polyvalence semble être également une difficulté importante pour les travailleuses et travailleurs culturels, citée par près de la moitié (49 p. 100) des répondantes et répondants. La prévalence de l’obligation de polyvalence peut être attribuée à la complexité des tâches que comportent habituellement les professions culturelles. De plus, cette difficulté peut aussi être attribuée au pourcentage élevé de travailleuses et travailleurs autonomes dans le secteur culturel dans la mesure où plusieurs d’entre eux sont responsables non seulement de la production artistique et créative, mais aussi des tâches reliées au commerce comme le marketing et les ventes.
Graphique 7.2.1A : Difficultés liées à l'emploi - Secteur cuturel
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1B: Difficultés liées à l'emploi - Patrimoine et bibliothèques
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1C : Difficultés liées à l'emploi - Arts de la scène
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1D : Difficultés liées à l'emploi - Arts visuels et appliqués
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1E : Difficultés liées à l'emploi - Création littéraire et édition
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1F : Difficultés liées à l'emploi - Audiovisuel et médias interactifs
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1G : Difficultés liées à l'emploi - Enregisrement sonore
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Lacunes dans les compétences et formation
Un autre point central de l’information sur le marché du travail que nous devions vérifier avec le questionnaire individuel était de déterminer quelles compétences sont cruciales pour les travailleuses et travailleurs culturels pour maintenir la compétitivité dans leur milieu de travail. Les réponses au questionnaire indiquent que les compétences reliées à l’utilisation de la technologie comme les nouveaux logiciels et les nouveaux médias sont les compétences dont ils ont le plus besoin, citées par près de 48 p. 100 des répondantes et répondants. Les travailleuses et travailleurs des domaines du patrimoine et des bibliothèques, de l’enregistrement sonore et des arts visuels et appliqués ont indiqué un niveau élevé de lacunes en compétences technologiques, ce qui illustre la transformation numérique radicale qui a cours en ce moment dans ces domaines. En effet, la numérisation est essentielle pour les produits de ces domaines afin de rejoindre un plus grand auditoire, mais aussi pour aider à améliorer l’efficacité et la productivité à l’interne. Bien que les jeunes travailleuses et travailleurs de ces domaines aient été habituellement exposés à la nouvelle technologie dès leurs premières années d’école, les travailleuses et travailleurs plus expérimentés ont plus de difficulté à s’adapter aux nouvelles technologies.
La nécessité d’acquérir des compétences en affaires est très largement reconnue dans l’ensemble du secteur, particulièrement dans les domaines caractérisés par le travail autonome comme les arts visuels et appliqués et la création littéraire et l’édition parce que les personnes qui font du travail autonome doivent équilibrer la production créative et artistique avec les tâches reliées à la gestion de leur propre entreprise dont le marketing, les ventes et la comptabilité.
Graphique 7.2.1H : Lacunes dans les compétences - Secteur culturel
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1I : Lacunes dans les compétences - Patrimoine et bibliothèques
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1J : Lacunes dans les compétences - Arts de la scène
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1K : Lacunes dans les compétences - Arts visuels et appliqués
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1L : Lacunes dans les compétences - Création littéraire et édition
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1M : Lacunes dans les compétences - Audiovisuel et médias interactifs
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.1N : Lacunes dans les compétences - Enregistrement sonore
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
7.2.2 Résultats de l’enquête—Perspective des entreprises culturelles
Tendances et enjeux les plus importants touchant les entreprises culturelles
Les répondantes et répondants au questionnaire pour les entreprises devaient indiquer quelles étaient les difficultés importantes auxquelles ils devaient faire face pour attirer des travailleuses et travailleurs qualifiés et les maintenir en emploi. Comme pour le questionnaire individuel, les résultats suggèrent que les difficultés qui exercent le plus de pression portent sur les salaires et les avantages sociaux. Près de 60 p. 100 des entreprises culturelles ont indiqué que les salaires insuffisants du secteur affectent leur capacité d’attirer des travailleuses et travailleurs qualifiés et de maintenir l’effectif. Les avantages insuffisants sont également liés au peu de possibilités d’avancement professionnel qui se classent au deuxième rang en importance : 44 p. 100 des répondantes et répondants ont indiqué que les deux sont des facteurs qui limitent l’attrait des candidatures et le maintien de l’effectif. (Voir Graphique 7.2.2A.)
Graphique 7.2.2A : Difficultés à attirer et à garder du personnel qualifié – Secteur culturel
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.2B : Difficultés à attirer et à garder du personnel qualifié – Patrimoine et bibliothèques
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.2C : Difficultés à attirer et à garder du personnel qualifié – Arts de la scène
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.2D : Difficultés à attirer et à garder du personnel qualifié – Arts visuels et appliqués
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.2E : Difficultés à attirer et à garder du personnel qualifié – Création littéraire et édition
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.2F : Difficultés à attirer et à garder du personnel qualifié – Audiovisuel et médias interactifs
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
Graphique 7.2.2G : Difficultés à attirer et à garder du personnel qualifié – Enregistrement sonore
Source : Le Conference Board du Canada, Questionnaire individuel, Information sur le marché du travail du secteur culturel, 2018-2019
7.3 Entrevues avec les partenaires clés
Le secteur culturel canadien prospère, mais il doit faire face à des difficultés importantes. Dans les entrevues que nous avons effectuées pour la présente étude, plusieurs personnes ont souligné des difficultés qui s’appliquent au secteur culturel dans son ensemble (comme la mentalité de pauvre) ainsi que des difficultés qui sont uniquement liées aux groupes d’équité (comme le racisme et le capacitisme). L’aperçu des résultats des entrevues suivant sépare les difficultés et les solutions selon leur applicabilité : ensemble du secteur ou groupes d’équité.
1. Difficultés, tendances, réalités et recherche de l’équité dans le secteur :
Ensemble du secteur :
- Presque toutes les personnes interviewées ont mentionné que la « mentalité de pauvre » est répandue partout dans le secteur culturel canadien; la mentalité de pauvre se manifeste par les faibles salaires (qu’offrent les organismes et auxquels s’attendent les bailleurs de fonds),le manque d’avantages sociaux pour la plupart des employés (pas de régime de retraite, pas d’assurance-maladie supplémentaire, etc.), et l’intérêt limité des Canadiennes et Canadiens de payer les artistes à la valeur réelle de leurs œuvres (les gens pourraient se plaindre de devoir payer pour la préparation que doit faire l’artiste avant un spectacle). Ces difficultés touchent toutes les dimensions de la vie des artistes, y compris mais ne se limitant pas à l’insécurité du revenu et à l’insécurité alimentaire, à leur capacité d’avoir accès à du logement abordable et à leur bien-être physique et mental.
- Le manque de formation sur la gestion de la culture dans l’ensemble du pays contribue à certaines difficultés du secteur comme la budgétisation, les activités de financement, la planification de projets ou d’événements et la planification de la relève.
- Le coût élevé des espaces de bureau et des salles de spectacle demeure un défi important pour plusieurs organismes et artistes du secteur culturel.
- Les effets des technologies émergentes—par exemple, remplacer ou restructurer des emplois, modifier la façon dont le secteur culturel partage ses biens et ses services et permettre de nouvelles formes d’expérimentation qui ne peuvent pas encore garantir le financement—sont revenus souvent dans plusieurs entrevues.
- Il y a des difficultés au sujet de la participation des régions rurales et éloignées par rapport aux régions urbaines, dont le manque d’accès à une infrastructure adéquate, le manque de soutien (financier et autre), le manque d’accès aux talents (par exemple, il est plus difficile de réunir un orchestre complet au Manitoba rural qu’à Toronto).
- Les bénévoles sont souvent attirés par les grands organismes, ce qui laisse les petits organismes en pénurie de bénévoles de soutien alors qu’ils sont déjà en manque de ressources.
- Dans les organismes sans but lucratifs, les interactions entre le personnel de l’organisme et le conseil d’administration créent des tensions, spécialement si les rôles sont mal définis; le Réseau d’arts médiatiques de l’Ontario (RAMO) a commandité de la recherche à ce sujet.[20]
Groupes d’équité :
- Il existe un manque criant de formation qui tienne compte des groupes d’équité, par exemple, au Canada, il n’y a pas de formation en gestion de la culture pour les personnes sourdes ou malentendantes. Le racisme systémique réduit également l’accessibilité à certains programmes de formation pour les travailleuses et travailleurs culturels qui sont des personnes noires, autochtones ou de couleur.
- Le manque de logements abordables touche davantage les personnes âgées, les personnes en situation de handicap, les personnes noires, autochtones ou de couleur du secteur culturel, créant des difficultés supplémentaires pour leur bien-être physique et mental.
- L’âgisme demeure un enjeu majeur dans le secteur culturel canadien; il y a beaucoup moins de rôles pour les artistes aînés qui doivent aussi faire face à des problèmes physiques qui viennent avec l’âge.
- Le capacitisme prend plusieurs formes dans le secteur; les bailleurs de fonds ne reconnaissent pas la nécessité de donner plus de soutien aux personnes en situation de handicap (perte de l’ouïe ou de la vue, utilisation d’un fauteuil roulant, incapacité mentale) et ne reconnaissent que rarement la valeur des cultures uniques qui se sont développées dans les milieux de personnes en situation de handicap (les bailleurs de fonds ne comprennent pas la culture sourde, par exemple). Le fardeau de soutenir les artistes ayant des capacités diverses repose souvent sur les épaules des artistes en situation de handicap eux-mêmes.
- Le racisme, le sexisme et la politique de coopération symbolique demeurent des enjeux réels pour plusieurs travailleuses et travailleurs; ces problèmes deviennent visibles dans le manque de diversité sur les scènes, sur les tablettes des librairies, dans les programmes d’études, dans les conseils d’administration et dans les organismes. Plusieurs travailleuses et travailleurs qui font partie des groupes d’équité sont en première ligne dans la lutte contre le nationalisme blanc, le patriarcat et le colonialisme au Canada—particulièrement parce que le secteur culturel s’adresse au grand public (le harcèlement peut être plus facile si vous avez un profil public).
- Les travailleuses et travailleurs autochtones ne sont pas embauchés proportionnellement; les organismes qui doivent respecter des exigences en matière d’équité font également beaucoup de « maraudage » auprès du personnel autochtone, ce qui parfois représente des coûts importants pour les organismes autochtones qui ont investi dans la formation de leurs pairs.
- Il y a un manque de transparence autour des programmes d’équité, à qui profitent-ils ? et que font les organismes pour garantir l’équité à long terme dans le secteur ? Par exemple, on a accordé beaucoup de financement à court terme pour Canada 150 et à la suite du premier rapport de la Commission vérité et réconciliation, mais très peu de choses nous prouvent que le financement s’est poursuivi après les efforts de décolonisation de la Commission.
2. Solutions et améliorations possibles :
Ensemble du secteur :
- Plusieurs personnes interviewées ont mentionné qu’il faudrait un changement de mentalité partout au Canada; Les Canadiennes et les Canadiens doivent apprendre à valoriser les arts, à célébrer les artistes du pays et à soutenir le travail d’avant-garde. Pour favoriser ce changement, le gouvernement et les organismes du secteur culturel devraient mettre l’accent sur l’importance du secteur culturel, investir dans les programmes de formation et même penser à établir une politique d’engagement formelle pour soutenir le secteur culturel (comme le renouvellement de la politique culturelle du Nouveau-Brunswick).
- Le logement abordable doit être une priorité pour les villes et les municipalités de tout le Canada; des partenariats entre les développeurs et les organismes du secteur culturel pourraient être une façon de s’assurer que les travailleuses et travailleurs du secteur culturel aient accès à du logement abordable (voir les projets de logement PAL Canada).
- Le gouvernement fédéral pourrait instaurer un ajustement d’impôt pour les personnes travaillant dans le secteur culturel; par exemple, le gouvernement fédéral pourrait accorder une exemption d’impôt allant jusqu’à 60 000 $ aux artistes.
- Le secteur devrait réfléchir à de nouveaux modèles économiques; les membres du secteur culturel pourraient étudier le secteur privé et se demander : « que pouvons-nous apprendre de leurs pratiques ? »
- La formation des alliées et alliés et un dialogue franc sur le sexisme, le capacitisme, le racisme, et la politique de coopération symbolique devrait aller de soi pour tout le monde; cette formation et ce dialogue aideraient le secteur à soutenir plus pleinement la diversité de ses travailleuses et travailleurs.
- Le secteur devrait penser à aller plus loin que l’étiquette de la recherche de l’équité, qui est un peu archaïque et encourage le nivellement de la diversité parmi les personnes noires, autochtones et de couleur, les personnes en situation de handicap, les minorités linguistiques et les personnes âgées.
- Le secteur devrait adopter une éthique de bienveillance qui valorise leurs employées et employés, leurs moyens de subsistance, leur bien-être physique et mental et leur futur avancement professionnel.
Groupes d’équité :
- Les personnes interviewées ont dit que les programmes de mentorat pour les travailleuses et travailleurs des groupes d’équité devraient être subventionnés ou soutenus autrement; ces programmes seraient utiles pour bâtir la capacité artistique et ouvrir de nouvelles possibilités de collaboration. Ces programmes pourraient être destinés à l’ensemble des travailleuses et travailleurs ou seulement aux travailleuses et travailleurs des groupes d’équité.
- La formation des alliées et alliés devrait être obligatoire pour les bailleurs de fonds afin qu’ils puissent mieux comprendre les groupes d’équité qu’ils veulent desservir; ils devraient apprendre ce qu’est la culture sourde, l’importance d’aller au-delà des énoncés à l’emporte-pièce de reconnaissance du territoire[21] et les intérêts des collectivités qui ne sont pas desservie, entre autres sujets.
- Les bailleurs de fonds et les organismes devraient payer pour les interprètes, investir dans une infrastructure accessible pour les fauteuils roulants et soutenir les besoins uniques des travailleuses et travailleurs du secteur culturel qui sont âgés ou en situation de handicap.
- Les bailleurs de fonds pourraient démontrer plus clairement leurs engagements envers l’équité (entre autres, en publiant des données ouvertes sur l’utilisation des fonds); s’ils ont fait un engagement envers l’équité, est-ce que leurs pratiques de financement ou d’embauche respectent bien cet engagement ?
- Les organismes doivent embaucher davantage de personnes noires, autochtones ou de couleur, en situation de handicap et âgées dans le secteur culturel; ils doivent travailler pour comprendre que toutes les personnes noires, autochtones ou de couleur, les personnes en situation de handicap, les minorités linguistiques et les personnes âgées ne sont pas pareilles. Il y de la diversité dans les groupes d’équité.
- Les organismes devraient réduire les obstacles pour obtenir du financement, comme d’avoir déjà réussi à garantir du financement, avoir été créé depuis une certaine période, ne pas soutenir certains types de projets, etc.
Les organismes devraient adopter la réciprocité; ils devraient travailler à établir des ententes de réciprocité avec leur personnel, les organismes semblables au leur et à bâtir la bienveillance et la collaboration dans leur éthique.
[1] Groupe de discussion d’Halifax.
[2] Groupe de discussion de Winnipeg.
[3] Groupes de discussion de Winnipeg et de St. John’s.
[4] Groupe de discussion d’Halifax.
[5] Groupes de discussion d’Halifax, de Winnipeg, de Calgary et de Moncton.
[6] Groupe de discussion de Whitehorse.
[7] Groupe de discussion de Winnipeg.
[8] Porter, “How Competitive Forces Shape Strategy.”
[9] Groupe de discussion de Winnipeg.
[10] Groupe de discussion de Calgary et de Vancouver.
[11] Groupe de discussion de Toronto.
[12] Groupe de discussion du Manitoba.
[13] Groupe de discussion de Vancouver.
[14] Groupe de discussion de Vancouver.
[15] Groupe de discussion d’Halifax.
[16] Groupe de discussion de Regina.
[17] Groupe de discussion de Whitehorse.
[18] Groupes de discussion de Winnipeg, de Calgary, de Vancouver, de Montréal, de Toronto, de Moncton, de Charlottetown et de St John’s.
[19] Groupe de discussion de Montréal.
[20] Media Arts Network of Ontario, “Studies.”
[21] Maga, “How Can Theatre Companies Get Indigenous Land Acknowledgements Right?”